Bij diversiteit lijkt de discussie zich vooral toe te spitsen op de kansen die een westerse samenleving biedt aan mensen met een niet-westerse cultuur. In lijn met die veronderstelling is de mate van culturele diversiteit gerelateerd aan het volume van en variëteit aan mensen met verschillende etnisch-culturele achtergronden.
Afb: pixabay
De vraag of die verschillende culturen met hun vaak uiteenlopende verworvenheden als wereldbeeld, religie en daarvan afgeleide normen en waardestelsel, kunnen samenleven binnen de context van wetten die geschapen zijn om orde, rust, veiligheid en welvaart in een westerse democratie te waarborgen wordt voorshands niet gesteld. Waarom ook? Maar diversiteit strekt zich verder uit dan etnisch-culturele achtergronden. De politiek heeft in de afgelopen decennia herhaaldelijk geprobeerd om andere minderheden aan het werk te krijgen en door te laten stromen naar de topposities in diverse arbeidssegmenten van het bestuursmodel. Het instellen van vrouwen quota is er een van.
Pamela Pinas scherpte toonzetting en strekking van de term diversiteit aan in haar column op de website opinieZ.com[1]. Volgens haar probeert (een deel van) onze samenleving prestaties en kennis te vervangen door geslacht, identiteit en emoties. Het progressieve deel van Nederland dat al jaren bezig is om traditionele termen of te vervangen door eigen bedenksels of een andere betekenis er aan te geven, heeft volgens Pinas diversiteit en inclusiviteit bestempeld als melk en honing van een naar linkse ideeën neigende maatschappij. Die trend is herkenbaar bij de vulling van overheden, instituties, onderwijs en zorginstanties, waardoor een naar links buigend bestuursmodel gecreëerd wordt. Is de Nederlandse samenleving daar veel wijzer van geworden? Als gekeken wordt naar het graaien en de misstappen in de top van het politieke, justitie, zorg en banken segment van de Nederlandse samenleving, kan alleen maar worden vastgesteld dat de kwaliteit van het Nederlandse bestuursmodel er niet bij gebaat is. Het dagelijkse leven van een doorsnee Nederlander is er zeker niet op vooruit gegaan.
Willem Melching, een historicus, legt in een artikel op de website van de Volkskrant voor de gemiddelde lezer nog eens uit, waarom bekeken door zijn prisma, diversiteit niet veel anders is dan een modernere versie van het door de linkse wereld decennia lang verfoeide apartheidsbeginsel in Zuid Afrika. Een land dat onlangs zijn aangepaste versie van apartheid wettelijk heeft vastgelegd en de zwarte versie vervangen heeft door een witte. De blanke man is een paria geworden en de Zuid Afrikaanse boeren zijn de eerste slachtoffers. In Kaapstad maken beleidsmakers de zelfde historische vergissing als Zimbabwe en vermoedelijk zal Zuid Afrika binnen een aantal jaren naar het armzalige welvaartsniveau van zijn buurland afgezakt zijn.
Insluiten betekent uitsluiten
Bij de diversiteitsvertaling van linkse en policor mensen blijkt de biologische identiteit het vertrekpunt te zijn van hun gedachtewereld. Blijkbaar niet beseffend dat diversiteit een deftiger woord is voor positieve discriminatie op basis van huidskleur, haarkleur, gender, seksuele geaardheid en mate van invaliditeit. Wie niet beantwoordt aan donker, vrouw, gehandicapt en LBGT, mag volgens de grondleggers van diversiteit in eerste instantie niet meedoen aan de arbeids-tombola. De gedachte achter een dergelijk beleid lijkt op het eerste gezicht sympathiek Leden van verschillende etnische groepen en gender-identiteiten moeten evenredig over verschillende posities in de samenleving worden verdeeld. Maar wie volgens Melching langer nadenkt, ziet onmiddellijk overeenkomsten met de apartheid in Zuid-Afrika en andere mensverachtende regimes. De met een tunnelvisie behepte diversiteitsvoorvechters vergeten volgens Melching dat burgerschap in de moderne verzorgingsstaat gebaseerd is op gelijkheid, onderlinge solidariteit en wederzijds respect. Als iedereen voor eeuwig en altijd naar een eigen etnisch hoekje wordt verbannen, zullen muren worden opgetrokken en solidariteit en burgerzin als sneeuw voor de zon verdwijnen.
Melching wijst er verder op dat bij de implementatie van diversiteitsbeleid niet serieus over de gevaren daarvan is nagedacht. Zou je dit beleid willen toepassen, dan moet de overheid een eerlijk en dus uiterst verfijnd horizontaal georiënteerd classificatiesysteem invoeren. Daarmee beginnen de problemen. Er is geen land in de wereld, dat gevuld is met pure etniciteiten. Er bestaan vermoedelijk nog in afgesloten ontoegankelijke delen van de wereld min of meer zuivere etnische entiteiten, maar de rest van de wereld wordt bevolkt door hybride of mengvolken. In een moderne samenleving zijn daardoor tal van varianten in etnische herkomst denkbaar en die moeten alle recht gedaan worden. Behalve de culturele achtergrond moet ook de vraag beantwoord worden tot hoever moet worden teruggegaan. Tot welke generatie geldt dan het diversiteitslabel Marokkaan, Turk. Egyptenaar etc.? Een of twee generaties, of misschien wel voor altijd?
Wanneer het diversiteitsgeloof in extreme zin beleden gaat worden, kunnen vermoedelijk bezwaren over ‘culturele toe-eigening’, in het Amerikaanse jargon ook wel cultural appropriation niet uitblijven. Volgens deze theorie mag een cultuur geen elementen uit een andere cultuur overnemen. Schrijven of zingen over leden van andere etnische groepen is dan taboe. Consequent toegepast leidt het verbod op toe-eigening tot culturele apartheid.
Juist in een tijd waarin de samenhang van de samenleving onder druk staat, is geforceerde diversiteit misplaatst en zal een dergelijk beleid averechts werken. De samenleving valt dan uiteen in groepen die elkaar het licht in de ogen niet zullen gunnen. Het betekent een aanslag op het individualisme, want alleen groepsgenoten zullen geholpen worden. De herinvoering van apartheid 2.0 is daarom niet heel verstandig. Het zou beter zijn om die energie te gebruiken voor het zoeken naar het gemeenschappelijke in de samenleving.
Onderzoeken[2]
In Amerika hebben onderzoekers van de New York University, University of Michigan en George Mason University de resultaten van 45 eerdere onderzoeken naar diversiteitsbeleid nauwkeurig bestudeerd en ontdekten welke mechanismen ervoor zorgen dat diversiteitsbeleid negatieve gevolgen heeft. Het vertrekpunt van hun vaststellingen is de definiëring van positieve discriminatie als kern van het diversiteitsbeleid:
alle positieve stappen die organisaties zetten om meer mensen aan te nemen van groepen die traditioneel ondervertegenwoordigd zijn binnen de organisatie, zoals vrouwen, minderheden en arbeidsgehandicapten. Het gaat dan bijvoorbeeld om specifieke werving, opleiding en training en voorrang geven bij promoties”.
Een van de negatieve effecten is het gegeven dat de buiten deze groepen vallende medewerkers van mening zijn dat die groepen blijkbaar extra hulp nodig hebben. In feite beantwoorden die groepen niet aan kwaliteit en groeipotentieel eisen die een betreffende organisatie stelt om te worden aangenomen en te worden bevorderd. In een woord: scepticisme. Een ander negatief effect: medewerkers die via positieve discriminatie worden aangenomen worden om onbekende gronden als minder warm en minder sympathiek gezien. Het diversiteitsbeleid wordt gezien als een oneerlijk concurrentievoordeel in de strijd om middelen en banen. In een ander woord: afgunst. Afzetten tegen afgunst en scepticisme kunnen ook hun weerslag krijgen in beoordelingen om mensen te selecteren voor een doorgroei binnen een organisatie. Het gevolg is dat het zelfvertrouwen van leden van groepen die in het diversiteitsbeleid zijn opgenomen wordt aangetast, ondermijnd. Hun prestaties verslechteren inderdaad tijdelijk of permanent zodanig dat die niet meer beantwoorden aan de gestelde eisen. Op dat moment wordt de perceptie van de uitgesloten groepen bevestigd.
De conclusie uit het Amerikaanse onderzoek is dan ook dat werving en promotie gebaseerd moeten zijn op kwaliteit, prestatie en betrokkenheid. Daarnaast moeten organisaties blijven benadrukken dat diversiteit grote voordelen voor de betreffende organisatie en medewerkers van hoog tot laag binnen die organisatie. Waarbij het niet tot woorden en wollige teksten beperkt kan blijven, maar met voorbeelden uit de praktijk moet worden aangetoond dat heterogene groepen beter presteren, creatiever en innovatiever zijn dan homogene groepen
Kwaliteit en groeipotentieel moeten prevaleren boven identiteit
Praktijk en onderzoeken bevestigen dat het diversiteitsbeleid in Nederland het verkeerde uitgangspunt heeft gekozen. Niet identiteit, maar kwaliteit en groeipotentieel moeten leidende criteria zijn en blijven in het prestatie gerichte segment van de arbeidsmarkt. Wellicht kan identiteit een grotere rol spelen bij de niet-prestatie op emotie gerichte instanties en structuren. Maar dat moet in de praktijk nog eerst bevestigd worden. Een aantal vragen is nog steeds niet beantwoord en sommige worden bewust omzeild. We moeten het natuurlijk niet al te complex maken.
De diversiteitsloyalisten hebben wel bewezen dat weer een van nature optimistische term door manipulatie en gebruik van drogredenen, een negatieve toonzetting en strekking krijgt.
———————————————-
[1] Zie artikel “Antiprofielen en Deugprofilering”.
[2] Tekstdelen onttrokken uit het artikel “het probleem met diversiteitsbeleid” op de website www.xperthractueel.nl
Dank heer Girbes voor de kanttekeningen. Het door U geciteerde laatste tekstdeel is sarcastisch,maar dat heeft U vermoedelijk wel begrepen. De diversiteit loyalisten willen of simplificeren (redenerend naar hun eigen gelijk) of compliceren en wolliger maken (als ze hun eigen ongelijk of sporen daarvan constateren). Diversiteit loyalisten denken dan ook in de schoenen van de schepper te kunnen stappen en middels een uniforme mal de mensheid opnieuw te kunnen scheppen. Een normaal denkend mens beseft dat die exercitie kansloos is.
Heer Charief.
Gelukkig ben ik niet naïef en heb ik Uw uitstekende aanwijzing goed begrepen. Maar dagelijks lees ik op websites of in nieuwsbladen hoe de diversiteit loyalisten hun zieke uitlatingen poneren. Ze ” denken” gelijk te hebben en dat is juist zo “Catastrofaal”.
Het beleid van de Partij van de Arbeid was én is er op gericht dat “Gelijkheid” bestaat.
Hoe sarcastisch en/of simplistisch “men” ook denkt….. alle “linkse” aanvallen van gelijkheidsdenkers zijn gebaseerd op “luchtkastelen”. Maar……. heeft U er wel eens aan gedacht dat het ” management” in ziekenhuizen exact zo denkt als de diversiteit loyalisten? Immers: Protocollaire systemen worden gemaakt om het zogenaamde “efficiëntie beleid” in “eenheidsworsten” te presenteren in de “wetenschap” dat slechts de manager het begrijpt? Wijlen Prof dr. Bob Smalhout gaf daaraan de naam van: ” Een “Nijenrode- orgasme”, dat alleen maar rampen veroorzaakt. Immers: het management ontkent de “diversiteit” . Artsen weten gelukkig dat niemand gelijk is. Het management heeft een eigen “vocabulaire” ontwikkeld en de semantiek van het Nederlands niet hebben begrepen.
Een uitstekend artikel. Ik trek de conclusie over “demografische diversiteit” dat de kennis van die diversiteit niet aanwezig is bij “bestuurders”. Ook politiek gezien, als “diversiteit gelijk gesteld wordt met “gelijkheid”, dan slaat “men” de plank “verschrikkelijk” mis. GELIJKHEID bestaat niet. Dergelijke zieke dogma’s komen uit de fantasie- koker van links- progressieven, dewelke geen idee hebben van de werkelijkheid.
In feite hebben we dus te maken met een stel mensen die in de psychiatrie wordt aangeduid als:” mensen zijn met een niet volgroeide “Opper Ik” ( Het Uber- Ich ). ” Opper-ik uitgroei, die wij vaak waarnemen wanneer de Ideaal -IK vorming gebrekkig tot stand komt. ”
Dit dus even ter zijde om een aanwijzing van de oorzaak aan te geven. Niemand is zijn eigen maker….. maar als “men” dogma’s als waarheid gaat zien, waarbij “gelijkheid” een ideaalbeeld oproept, en “men” heeft geen kennis van zaken over/van de demografische diversiteit, en dat politiek wil uitdragen, dán is er in feite een dictatoriaal streven. Immers: iedereen moet zo do doen als IK DAT Wil.
Wat ik niet kan geloven is: ***Kwaliteit en groeipotentieel moeten prevaleren boven identiteit Praktijk en onderzoeken bevestigen dat het diversiteitsbeleid in Nederland het verkeerde uitgangspunt heeft gekozen.( dat is juist en pathogeen in opzet. Girbes) Niet identiteit, maar kwaliteit en groeipotentieel moeten leidende criteria zijn en blijven in het prestatie gerichte segment van de arbeidsmarkt. Wellicht kan identiteit een grotere rol spelen bij de niet- prestatie op emotie gerichte instanties en structuren. Maar dat moet in de praktijk nog eerst bevestigd worden. Een aantal vragen is nog steeds niet beantwoord en sommige worden bewust omzeild. We moeten het natuurlijk niet al te complex maken.***
Neen, niet complex maken:…. maar zou dat “onderzoek” dan werkelijk zo positief zijn dat demografische diversiteit én productief gericht bij heterogene groepen toch een homogeniteit inhoudt? Is Zuid Afrika niet het voorbeeld van het tegengestelde?
Ik geloof er niets van. Immers: een aantal vragen is nog steeds niet beantwoord.” En, die zullen er nimmer komen. Natuurlijk zijn er “Voorbeelden” aan te wijzen dat twee of meer verschillende identiteit eigen personen, een geweldige prestatie zouden kunnen verrichten.
dat is de tweede wereld-oorlog duidelijk bewezen. Maar……… Dr Maarten Luther King, een echte voorvechter van de gelijkheid van rassen………… is er niet in geslaagd, ook na zijn overlijden niet, om van zeer duidelijke verschillende mensenrassen er een homogene groep van de maken waarbij er een maatschappelijke cohesie is ontstaan.
We moeten er van uitgaan dat moedertje natuur de duidelijke diversiteit heeft gewild en alle eigenschappen heeft meegegeven om die oók te behouden. De linkse hobby’s ten spijt.
De mens moet niet BOVEN de natuur gaan staan. De realiteit is anders en mild bij acceptatie.